Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Önemi
Örgütsel vatandaşlık davranışının son yıllarda özellikle önem kazanmasına ilişkin üç nedenin öne çıktığını söyleyebiliriz. Bunlardan ilki; bu davranışın sonucunda ortaya çıkan performansın, çalışan değerlemesinde, terfi ve ücret uygulamalarında göz önüne alınmasıdır. İkincisi; çalışanların içsel olarak inşa ettikleri ait olma duygusunun, organizasyonun başarısında ve etkinliğin sağlanmasında, mutlak bir katkısı olduğu gözlenmiştir. Ve son olarak örgütsel vatandaşlık davranışının; iş tatmini, örgütsel adalet, örgütsel bağlılık ve işten ayrılmalarla yakın ilişkisidir.
Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Gruplanması
Örgütsel vatandaşlık davranışını; hedeflerine göre, davranış tarzlarına göre ve diğer örgütsel vatandaşlık davranışları şeklinde gruplamanın, okumayı kolaylaştıracağını düşünüyoruz.
Hedeflerine göre yapılan ayrım, örgüt hedefli ve çalışan hedefli olarak ikiye ayrılmıştır. Örgüt hedefli davranışlarda çalışan; duygusal bağlılık hissetmekte ve örgütün sonsuza kadar yaşaması için gerekli gördüğü her türlü fedakârlığı göstermektedir. Organ’ın beş vatandaşlık davranışı boyutundan (bir sonraki bölümde aktarılacağı üzere) üçü, vicdanlılık, sivil erdem ve özveri örgüt hedefli davranışları kapsamaktadır. Çalışan odaklı davranışlarda; çalışanların birbirlerine işle ilgili konularda hiçbir karşılık gözetmeksizin yardımcı olmaları, işlerini gerçekleştiremeyen arkadaşlarının sorumluluklarını gönüllü olarak yüklenmeleri ve başkalarını etkileyen konularda faaliyet başlamadan önce birbirlerini haberdar etmeleri bu kapsama girmektedir. Organ’ın örgütsel vatandaşlık davranışı boyutlarından özveri ve nezaket, çalışanların birbirlerine karşı gösterdikleri vatandaşlık davranışlarını içermektedir.
Davranış tarzlarına göre yapılan ayrım öncelikle iki başlık altında ele alınmaktadır. Bunlardan ilki; olumlu aktif davranışlar, diğeri ise olumlu sakınma davranışlarıdır. Olumlu aktif davranışta çalışanlar örgütsel hayata kendi tesis ettikleri irade ile aktif olarak katılırken, olumlu sakınma davranışında ise temel mantık örgüte katkıda bulunmak değil, örgüte zarar vermemektir.
Diğer örgütsel vatandaşlık davranışı ayrımı da; sahte vatandaşlık davranışı, karşı vatandaşlık davranışı ve olumsuz yardımlaşma davranışı şeklindedir. Sahte vatandaşlık davranışı; çalışanların belli zamanlar ve belli durumlarda yöneticilerine yakın davranmaları, onların özel işleri ile ilgilenmeleri şeklindedir. Bu davranışlar izleme davranışı olarak nitelendirilir. Karşı vatandaşlık davranışları da benzer bir şekilde meydan okuma/otoriteye karşı koyma, İntikam/ misilleme yapma ve İşten kaçmak şeklindedir. Olumsuz yardımlaşma davranışı ise; çalışanların, örgüt ile çatışma halinde oldukları konularda, örgüte karşı birbirleri ile dayanışma içerisine girmesidir.
Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İle Benzer Nitelikteki Davranışlar
Örgütsel Vatandaşlık Davranışı gibi, performans değerlemede dikkate alınmayan, ancak uzun vadeli değerlemede örgütsel etkinliğe nüfuz eden, benzer veya ilintili kavramlarında incelenmesi gerekmektedir. Bu kavramların başlıcaları: Örgütsel Spontanlık Kavramı; rol tanımlarında yer almayan ancak örgütsel hedeflere ulaşmayı destekleyen davranışlardır. Örgütsel vatandaşlık ile spontanlık arasındaki temel fark, örgütsel vatandaşlık davranışı formal ödül sistemi tarafından dikkate değer bulunmayan, aktif veya pasif davranışlarken, örgütsel spontanlık davranışlarının ödül sistemince doğrudan ve açıkça dikkate alınabilen aktif davranışlardan meydana gelmesidir. Psikolojik Kontrat; iki tarafa da aralarında sosyal değişim ilişkisi olduğunu varsayarak karşılıklı güvene dayalı yükümlülükler getiren, yazılı olmayan sözleşmedir. Prososyal Örgütsel Davranışlar; rol tanımlarında yer almayan “Fazladan Rol Davranış”ını ve rol tanımlarında yer alan “Biçimsel Rol Davranış”ını kapsayan daha geniş bir kavramdır.
Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Boyutları
Kavramının önceki bölümde aktarılan benzer davranışlardan ayırt edilebilmesi için, belirleyici boyutları tanımlamak gerekir. Dennis Organ çalışmasında, kavramı beş ortak davranışa ayırmaktadır. Günümüzde çok sayıda farklı ve ortak örgütsel vatandaşlık davranışı ortaya atılsa da, 1988'de Organ tarafından tanımlanan beşli yapı hala en önemlisi olarak kabul edilmekte ve ölçeklerde kullanılmaktadır. Dennis Organ tarafından tanımlanan en yaygın beş davranış boyutu şunlardır: özveri-diğergamlık, nezaket, centilmenlik, vicdanlılık ve sivil erdemdir.
1. Özveri-Diğergamlık (Altruism)
Özveri boyutu; kişinin bir ödül elde etme beklentisine girmeksizin başka bir kişiye yardım etme arzusu veya davranışı olarak tanımlanır. Özveri boyutunda çalışanlar, kendi iş yükü üzerine ödül veya emir beklemeksizin ve yapmadığı takdirde ceza almayacağını bildiği halde belli iş yüklerini üstlenir, ek işler yapmaya gönüllü olabilir.
2. Nezaket (Courstes)
Nezaket boyutu; önleyici nitelikteki davranışları içerir. Yani örgüt içinde görevleri ve verecekleri kararlar itibariyle birbirleriyle iletişim ve etkileşim halinde olan üyelerin, birbirlerine danışma ve uygulamalarının sonuçları konusunda birbirlerini uyarma davranışı göstermesidir. Nezaket, çalışanlar arasında sadece çalışma ortamını iyileştiren olumlu sosyal etkileşimleri teşvik etmekle kalmaz, aynı zamanda işyerinde stresi de azaltır.
3. Centilmenlik (Sportmanship)
Centilmenlik boyutu; en genel ifadesiyle herhangi bir olumsuz durumu tolere etmek şeklinde tanımlanabilir. İşin ve ilişkilerin neden olduğu kaçınılmaz rahatsızlık ve zorlamalara karşı hoşgörülü olma, şikâyet etmeme.
4. Vicdanlılık (Conscientiousness)
Vicdan, beklenen asgari şartların ötesine geçen makul bir özdenetim ve disiplin düzeyi olarak tanımlanır. Bu bağlamda vicdanlılık; bir çalışanın yalnızca işverenin gereksinimlerini karşılamakla kalmayıp, gönüllük temelinde rol tanımlarının ötesine geçmesidir.
5. Sivil Erdem (Civic Virtue)
Sivil erdem, bir kişinin ilişkili olduğu organizasyonu ne kadar iyi temsil ettiğini ve bu kişinin organizasyonunu resmi bir kapasite dışında ne kadar desteklediğini gösteren davranış olarak tanımlanır.
Sonuç
Bu yazı, ekonomik insan hipotezinin sınırlılığına karşı, duygusal bağın ve bağlanmanın bir tutum olarak organizasyonel performansı nasıl ve neden arttıracağına dair, bir kaç havai fişek patlatmaktan, ve kullandığı dil aracılığı ile biraz tütsü yakmaktan ileri gitmez, gidemez. Kavram ve kapsam, kendi tarihsel süreci içinde aktörleriyle birlikte yeniden keşfedilmeyi beklemektedir.
